Potentialmanager oder Sozialunternehmer?

Sozialunternehmer, eine Chance für die Gesellschaft?

Das Wirtschaftsmagazin "brand eins" setzt sich in einem Bericht mit dem Thema: "Sozialunternehmer ...die neuen Lieblinge der Wirtschaft..." auseinander ( Heft: 15/09/2013).  Erstaunt hat mich das "Social work" in der Unternehmenskultur einen echten wirtschaftlichen Faktor bildet. Ich frage mich daher, ob dies Innovationen und neue Ideen fördert und ob es eine Alternative zu den Wohlfahrtsverbänden bildet? Können diese neuen Unternehmen unsere Hoffnung erfüllen, gesellschaftliche Lösungen für viele der heutigen Probleme zu bieten. Ist es ein Trend oder eine neue Bewegung? 

"Die EU plant ab 2014, jeweils 5 und 15 Millionen Euro in Fonds für Sozialunternehmen zu investieren. Und die Bundesregierung stockt bereits über die Förderbank KfW private Investitionen zu solchen Zwecken auf." (Brandeins 09/13; S. 22)

Wenn ich mich hier in München umschaue,  dann entdecke ich viele kleine Unternehmen im Bereich Bildung, Arbeit und Förderung. Gute Ideen ergänzen oder ersetzen staatliche Angebote. Jedoch kommen nicht alle Unternehmen ohne Leistungsentgelte und Zuschüsse des Staates aus. Viele Projekte sind abhängig von Spenden, Stiftungen und Sponsoring großer Firmen.  Somit muss diese Art der Unternehmensform einen großen Spagat zwischen sozialen Ansprüchen, Ökonomie und Abhängigkeiten leisten.  

Wer kann diesen Anspruch erfüllen, sind es die Pädagogen, Sozialarbeiter, Psychologen, Therapeuten usw.? Wie wird diese Berufsgruppe auf die neue Entwicklung zusätzlicher Aufgaben vorbereitet? Bekommen soziale Berufe einen anderen Anstrich und Wertigkeit in unserer Gesellschaft?

 Ich glaube daran, dass eine neue Ausrichtung sozialer Arbeit eine gute Chance für unsere Gesellschaft sein kann. Und zwar dann, wenn "Helfen wollen" ein Aspekt hinter dem "Wie" bildet. Dabei spielt nicht unbedingt Wachstum eines Unternehmens eine Rolle, sondern Hilfe zur Selbsthilfe. Die Idee des Projektes sollte somit im Vordergrund stehen. Gute Projekte werden sich dann verbreiten. Ein Motto kann dabei sein, Potentiale zu entwickeln und Ressourcen zu entdecken. Empowerment zu fördern und individuelle Hilfen zu bieten, um das Leben selbst zu bestimmen.  Auf jeden Fall braucht es mutige Menschen, die die Zukunft gestalten! 

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Wer hat schon für die Krise in Non-Profit-Organisationen geübt?

Befinden sich private Träger sozialer Arbeit dauerhaft in einer lebenslangen  Krise?

Seit der deutschen Wende kann ich beobachten, dass sich bei den privaten Trägern sozialer Arbeit eine  Kultur der Trennung von Mitarbeiter/innen und Lohnsenkungen ausdifferenziert hat. Ich stelle daher fest, dass sich die Hoffnung, dass ein Personalabbau einmal abgeschlossen sein könnte, nicht erfüllt. Einerseits hat sich der Verhandlungsstil verschärft: Während noch in den 90er Jahren darüber diskutiert wurde, dass die fetten Jahre vorbei sind, reicht es heute oftmals aus,  kommunale Verteilungsschwierigkeiten als Begründung für den  Abbau der Personalkosten, Senkung des Betreuerschlüssels oder Senkung der Vollzeitbeschäftigung  zu benennen.  Anderseits streben die sozialen Einrichtungen ihre Leistungsqualität zu erhöhen. Letztendlich auch durch den Druck der Gesellschaft (z. B. Bildungsanspruch).  Jedoch frage ich mich, wie sollen Personalabbauprozesse ohne schädigende Folgen für das Leitbild, die Kultur und die Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter/innen verlaufen?

Immer weniger Menschen, (Therapeuten, Erzieher, Sozialarbeiter, Heilpädagogen, Altenpfleger…) müssen in immer kürzerer Zeit mehr leisten und trotzdem hohe Qualität garantieren. Diese Mitarbeiter/innen sollen trotz der Umstände an das Unternehmen gebunden werden. Genau das passt nicht zusammen.

In der Rolle eines systemischen Beraters sprechen wir in diesem Zusammenhang von einer Krise, von einer „Lebenskrise“ eines Unternehmens. Dabei kommt es nicht darauf an, was passiert, sondern wie es passiert.  Entsprechend wirken sich die Veränderungsprozesse auf die Motivation der Mitarbeiter/innen, auf das Image eines Unternehmens, auf das Wissen(Verlust)  in Unternehmen  und den  Buisness-case aus. Folgekosten des Personalabbaus werden in der Regel  nie eingeplant. Das Unternehmen, gerade die gemeinnützigen Unternehmen sind hier von betroffen. Sie  bleiben auf diesen Kosten sitzen.  Experten, wie Personalentwickler oder systemische Berater schrecken vor dieser Situation zurück, da sie keine Handlungsmöglichkeiten für sich sehen.

Trotzdem kann Beratung gelingen, wenn Sie bestimmte Positionen beachten:

Wichtige Zielsetzung der Beratung sollte daher sein, durch das Management (meistens Geschäftsführer, Vorstände oder Gesellschafter)  auf Augenhöhe akzeptiert zu werden. Trotzdem  sollten die Berater nicht in die inneren Grabenkämpfe  des Unternehmens einbezogen werden.  Überzeugungsleistung kann der Berater nur durch seine hervorragenden Leistungen und das Angebot auf eine andere Sichtweise bewirken, damit im Unternehmen eine konstruktive Entscheidung getroffen werden kann. 

Unter folgenden Aspekten sollten die Unternehmen betrachtet werden:

1.       Die Analyse der betriebswirtschaftlichen Kosten und daraus ableitbare Variablen.

2.       Analyse des Leitbildes und des Werteprofils: Wie wird es tatsächlich gelebt?

3.       Analyse des Wissens: Auf welchen Stand befindet sich der einzelne Mitarbeiter und das       Unternehmen. Was strömt von außen ein und wird nicht umgesetzt? Was wird verlangt, erzwungen und mitgebracht? Was muss unbedingt gefördert werden?

4.       Analyse des Arbeitsklimas:  wie wird geführt, gedacht, gehandelt?

Erstes Ziel ist es festzustellen, ob das Unternehmen überhaupt noch handlungsfähig ist. Erst durch ein Zukunftsszenario wird  den Entscheidungsträgern oftmals klar, worum es zukünftig gehen wird.  Anhand der wirtschaftlichen Zahlen und der tatsächlichen personellen Ausstattung lässt sich sehr schnell feststellen, welche Ressourcen vorhanden sind und was die tatsächlichen Aufgaben sind.  Dabei verbleibt die Verantwortung mit den Kostenträgern gut zu verhandeln bei den Geschäftsführern. Des Weiteren wird den Entscheidungsträgern klar, wie wichtig  Schlüsselpositionen für den Erfolg der Organisation sind. Die gilt es durch ein gezieltes Personalentwicklungskonzeptes zu fördern und dadurch Mitarbeiter/innen zu binden. Zur Basis eines jeden guten Non-Profit-Unternehmens gehören u. a. Werte, Wissen und Klima. Durch Gruppensettings lassen sich diese wieder aktivieren und implementieren.  Organisationsberater verfügen hier über eine Vielzahl unterschiedlicher Trainingsmodule. Diese sollten gezielt an das Unternehmen angepasst werden. An dieser Stelle lässt sich nur kurz aufzeichnen, wie sich die Komplexität einer inneren Krise ordnen lässt und somit Lösungen ermöglicht werden können. Gerade kleinere Organisationen brauchen aufgrund der fehlenden inneren Ressourcen Hilfen von außen. Auf jeden Fall wird belohnt, sich mit seiner Krise auseinander zusetzen, besonders wenn das Überleben davon abhängt.

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Wer bin ich ? Berufliche und private Orientierungsfindung

Wer bin ich?

Es ist Montag und Sie sitzen irgendwo in Deutschland in einer Bahn, Bus oder Auto und sind auf dem Weg nach Hause. Der Weg nach Hause führt sie durch bekannte Straßen, vorbei an Vorgärten, Häusern und Wohnungen.  Sie lassen die Arbeitswoche noch einmal Revue passieren. Eigentlich stimmt alles, zumindest privat,  und das Gehalt stimmt auch.  Es geht Ihnen gut. Wenn da nicht die Zweifel wären. Sie spüren eine gewisse Unausgewogenheit. Und Sie fragen sich:

 „ Wer bin ich?“

Als Kind wussten Sie noch wer Sie waren, was Ihnen Spaß machte, selbst dann, wenn sie es ihre Gedanken nicht in Worten ausdrücken konnten. Aber irgendwann sind Ihre kindlichen Blicke auf die Welt verschwunden.  Sie haben angefangen, ihrer Umgebung mehr Bedeutung zu geben.  Sie haben sich darauf beschränkt den Anforderungen anderer gerecht zu werden.  Sie blicken auf die letzte Woche zurück. Sie bemerken, wie besonders laut Ihre berufliche Umgebung mit Ihnen umgegangen ist, damit Sie alle Erwartungen brav erfüllen. Sie bevorzugen die Sicherheit, Stabilität, Ansehen und gute Bezahlung, all die Dinge mit denen Sie sich und  Ihren Job identifizieren. Und das ist auch völlig in Ordnung so, wenn da nicht die Zweifel wären. Das Problem bei den Erwartungen anderer ist, dass Sie verlernen über eigene Wünsche und Bedürfnisse nachzudenken. Möglicherweise sind bereits die Wünsche anderer zu Ihren eigenen geworden. Und Sie stellen sich wieder die Frage:

„ Wer bin ich?“

Sie entdecken in sich eine heimliche Sehnsucht  nach Erfüllung!

Schieben Sie den Gedanken nicht wieder beiseite, sondern überlegen Sie noch einmal, was waren denn mal ihre großen Wünsche und Sehnsüchte.  Sicherlich haben Sie sich seit ihrer Kindheit verändert.  Sie sind erwachsener geworden, aber Ihr Charakter, ihre Art zu phantasieren, die kleinen geheimen Interessen sind geblieben.  Nehmen sie sich die Zeit und denken Sie darüber nach, was hat Ihnen Freude gemacht? Notieren sie Ihre Gedanken auf einen Notizzettel. Sind Freude und Interessen Bestandteil ihres heutigen Lebens? Wie können sie sich einen lang gehegten Herzenswunsch erfüllen? Betrachten Sie ihre Interessen als Ressourcen. Was regt Sie an, was motiviert  Sie? Finden Sie heraus, wer Sie wirklich sind? Das ist der Weg zur Zufriedenheit und Erfüllung.

Gerne helfe ich Ihnen dabei www.sbtplattform.de

Es ist Sommer in der Stadt...

 Arbeit oder doch Urlaub, Sommer und Sonne

Endlich ist es soweit. Der ersehnte Urlaub steht vor der Tür.  Jetzt wollen Sie einfach nur alles hinter sich lassen. Bekommen Sie das hin? Oder nehmen Sie sich Arbeit mit in den Urlaub? Fällt es Ihnen leicht oder schwer einen Gang herunter zu schalten? Oder werden Sie gar krank im Urlaub?

Testen Sie sich, was fällt Ihnen spontan zum Thema Urlaub ein? Hier ein paar Statements aus den Seminaren:

Alles noch fertig machen

Projektteile abschließen

Projekt läuft aus dem Ruder

Wenn ich wieder komme habe ich einen anderen Chef

oder neue Kolleginnen

die Firma ist verkauft worden

Ich soll den eigenen Arbeitsplatz outsourcen

Freiheit
Sonnenschein

befreites Leben

nicht mehr mich einordnen müssen

nicht mehr zur Uhr schauen müssen

Berge, Ruhe, Wasser, Baden
gut Essen gehen
Wärme

Ouzo

keine Zwänge

keine Kantine

Gesundheit, Ausgewogenheit, Ausgeglichenheit, Harmonie

braune Haut

schöne Tage mit der Familie

schnorcheln

Sonnenuntergang

Los lassen

Die Mitte finden

Badelatschen

Sport am Strand

ein Buch lesen
Koffer packen

Die schönste Zeit des Jahres

Sonnenbrille

Handy zu Hause lassen

das Leben geht auch ohne PC

Fotos

neue Herausforderungen

einen Berg besteigen

Unbekanntes

Begegnungen

tanzen

Liebe leben

Ich wünsche allen eine schöne Urlaubszeit und den gewünschten Erholungseffekt. Kommen Sie gut zurück und erhalten sich die positiven Gefühle des Urlaubes in dem Joballtag. Gönnen Sie sich auch danach  immer mal wieder eine kleine Auszeit. Somit sinken Stresshormone und die Risiken für Herzinfarkte oder Schlaganfälle.  Überfrachten Sie sich  am ersten Tag nicht gleich  mit Terminen. Und allen anderen die arbeiten müssen wünsche ich einen schonen Sommer und hin und wieder eine kleine Auszeit im Schwimmbad oder im Eiscafé.

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Biografiearbeit ist eines der wichtigsten Methoden in der pädagogischen Arbeit

Aber warum tun sich die Pädagogen so schwer?

Die Biografiearbeit ist in meinen Augen eine der wichtigsten Fortbildungen in der Behindertenhilfe (siehe Angebot auf der Homepage). Für mich persönlich ist es die Methode, die dem heutigen Wandel der professionellen pädagogischen Arbeit ihren besonderen Ausdruck verleiht. Augenfällig gibt sie einem individuellen Leben, mit allen seinen Erfahrungen, Eindrücken, Gefühlen und Wissen einen Sinn. Menschen mit einer Behinderung, werden als einmalig und unverwechselbar wahrgenommen. Der Mensch, als geistig Behinderter, wird nun nicht mehr nur als Fall oder Akte bemerkt.

Zusammengefasst stelle ich Ihnen die wichtigsten Inhalte einer Fortbildung dar:

• Grundsätze des didaktisch-methodischer Ansatzes werden erlernt. Dabei spielt das Prinzip der offenen Didaktik eine Rolle.
• Der Einsatz von pädagogischem Material bei den Nutzern wird erläutert.
• Die Vorbereitung von unterschiedlichen Settings wird geübt.
• Das Verstehen fremder Lebensgeschichten durch Fallbesprechungen im Team wird erklärt.
• Warum die Haltung zur eigenen Biografie mit dem gezielten Zuhören bei anderen zusammenhängt, wird miteinander diskutiert.
• Biografische Ereignisse dokumentieren, sammeln und aufbewahren. Beispiele werden dargestellt.
• Die Auseinandersetzung mit dem eigenen persönlichen Lebensweg, wie z. B. mit Ereignissen, Umwegen, Brüchen und Hindernissen, Neuanfängen, Perspektiven und Zielen.
• Die Auseinandersetzung mit der eigenen Biographie kann sowohl individuelle Besonderheiten klären helfen als auch Anpassungsprozesse an gesellschaftliche Normen verdeutlichen.
• Den Blick auf die verbindende Vergangenheit über die Gegenwart bis hin zur Zukunft werfen
• Aus der Vergangenheit lernen, um die Gegenwart zu verstehen und die Zukunft zu planen.
• Bewusstmachen der eigenen Biografie als Voraussetzung für das Verstehen der Wünsche und Bedürfnisse anderer.
• Fehlinterpretationen vermeiden und kritische Situationen mit dem Nutzer meistern lernen.
• Mithilfe von Biografiearbeit Einblick in die Ressourcen der Menschen mit geistiger Behinderung verschaffen, um den Respekt zu bewahren und die Nutzer nicht nur auf elementare Lebensäußerungen zu reduzieren.
• Biografiearbeit als Kommunikationsmittel, um Außenkontakte zu erhalten bzw. herzustellen.
• Reden über schöne Erinnerungen um die Nutzer-Assistent-Beziehung zu stärken und die alltägliche Arbeit zu erleichtern.
• Und Vieles mehr!

Warum aber ist die Methode so schwer umsetzbar?

Meistens fehlt es an umfangreichen Fortbildungen und Supervision. Aber oft fehlt es auch an Wissen, wie die Methode im Alltag (Alltagsexperte) eingesetzt werden kann. Biografisches Arbeiten braucht eine Neugierhaltung der Fachkräfte und Unterstützung durch die Organisation. Biografiearbeit sollte aber nicht verwechselt werden mit bohrendem Fragen und akribischem Dokumentieren aller Lebensereignisse. Es erfordert von den Fachkräften Informiertheit, Taktgefühl, Toleranz und ruhiges Zuhören. Und die Bereitschaft von Fachkräften sich als professionelle Moderatoren weiterzuentwickeln. Selbstreflexion und Auseinandersetzung mit der eigenen Biografie sind unumgänglich. Grundsätzliches Verstehen von Veränderungsprozessen gehört dazu. Der Erwerb einer biografischen Kompetenz ist hierfür notwendig. Nach einer Fortbildung fehlt es oft an lebensgeschichtlichem Material der Klienten. Häufig gibt es kaum Möglichkeit Angehörige zu befragen. Hierfür brauchen die Fachkräfte Geduld und einen Forscherdrang, um sich z. B. über einen Geburtsjahrgang zu informieren (Mode, Musik, Süßigkeiten). Die Probleme in der Durchführung entstehen meistens durch Mangel an Zeit, Raum, Personal und  Arbeitsdruck. Die allgemeine Arbeitsroutine überlagert oft den Versuch der Biografiearbeit. Die Altersunterschiede zwischen dem Nutzer und dem Assistenten sowie dessen Selbsteinbringung ist manchmal schwierig. Die Zukunftsplanung der Nutzer sollte alltagseingebunden und am Anlass orientiert sein. Häufig wird die Zukunftsplanung nicht als Teil der Biografiearbeit betrachtet. In diesem Zusammenhang als problematisch anzusehen, ist sicherlich auch der Fachkräftemangel und die oft relativ hohe Mitarbeiterfluktuation, die diese kontinuierliche Arbeit immer wieder unterbrechen.

Zur Lösung gelangt man hier mit der Entwicklung von Qualitätsstandards, eines pädagogischen Konzeptes und letztlich durch die Wertschätzung der Arbeit der Mitarbeiter durch ihre Führungskräfte. Hierbei unterstütze ich Sie gern!

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Pontentialentfaltungscoach für pädagogische Mitarbeiter/innen der Behindertenhilfe

Veränderungen gestalten

Menschen, die sich für einen pädagogischen Beruf in der Behindertenhilfe entschieden haben, wollen einen Beruf der Sinn macht. In der beruflichen Praxis müssen sie jedoch mit vielen unvorhersehbaren Anforderungen kämpfen. Dann stellen sie sich oft die Frage: "was tue ich eigentlich hier?" Immer wieder stelle ich in der Beratung fest, dass die Einrichtungen keine ausreichende Orientierung und kaum Entfaltungsmöglichkeiten bieten. Gerade junge Pädagogen sind unsicher. Oft wissen sie nicht, wie sie mit den vielen unterschiedlichen und manchmal auch widersprüchlichen Erwartungen aus der Umwelt umgehen sollen:

Die wissenschaftliche Pädagogik erwartet ein Umdenken in der Betreuung. Die Kostenträger rationalisieren und kürzen die Personalschlüssel und erwarten ein Kostenmanagement. Das Team erwartet Anpassung an Teamnormen und - regeln. Die Einrichtungen erwarten permanent einsatzbereite Mitarbeiter. Die Mitarbeiter erwarten einen interessanten und verantwortungsvollen Job bei angemessener Entlohnung. Die Angehörigen erwarten Kontinuität. Menschen mit Behinderungen wollen so normal wie möglich leben und erwarten entsprechende Assistenz, Respekt und Empathie. Diese Liste lässt sich weiter fortsetzen. Wie aber lässt sich eine Orientierung  herstellen?

Die Lösung des Dilemmas liegt in einer Veränderung der Arbeit auf drei Ebenen:

Ebene 1: die pädagogischen Fachkräfte entfalten mithilfe von Coaching ihr Potenzial. Regelmäßige Teamsitzungen und Beratung werden unterstützend eingesetzt, um sich Klarheit über die eigene Berufsrolle zu verschaffen.

Ebene 2: die Menschen mit Behinderungen entfalten ihr Potenzial mithilfe der Pädagogen. Mittels der Methoden aus der Biografiearbeit bzw. Methoden des personenzentrierten Ansatzes werden Menschen mit Behinderungen unterstützend begleitet.

Ebene 3: die Organisation entfaltet ihr Potenzial durch die  Mitarbeiter, den Nutzern und systemischen Beratern.  Maßnahmen werden im Sinne einer lernenden Organisation erarbeitet. Leitlinien halten berufsethische Inhalte fest.

Durch Veränderungen in der Organisation nehmen die Mitarbeiter/innen mit einem gestärkten Selbstbewusstsein Kontakt zur Umwelt auf. Entsprechend ihrer neuen Erwartungen beeinflussen sie wiederum Ihre Umwelt.

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